Einziganders. Diversity im DB-Konzern.

Mit dem Demografietarifvertrag und einer eigenen Konzernbetriebsvereinbarung zu „Beruf, Familie & Biografie“ hat die DB die Grundsteine für eine lebensphasenorientierte Gestaltung der Arbeit gelegt. Vor allem durch umfassende Möglichkeiten zur individuellen Gestaltung der Arbeitszeiten können die Bedürfnisse von unseren Mitarbeitenden mit Familienaufgaben besser berücksichtigt werden.

So gibt es zum Beispiel die Möglichkeit, in den Betrieben vor Ort Schichtpläne zu erarbeiten, die den außerberuflichen Verpflichtungen entsprechen. Dies kommt insbesondere den Teilzeitwünschen von unseren Mitarbeitenden entgegen, die somit Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder Ausübung von privaten Interessen einfacher in den Berufsalltag integrieren können.

Auch jenseits von Schichtplänen werden bei der DB neue Arbeitsformen und -modelle unterstützt. Alle Stellen werden als Vollzeit oder Teilzeitstellen ausgeschrieben. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit des örtlich flexiblen Arbeitens, etwa im Home-Office.

Demografische und gesellschaftliche Entwicklungen verändern unsere Arbeitswelt. Rente mit 67, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Work-Life-Balance sind hier die Stichworte. Die Unternehmen der Deutschen Bahn AG bieten Arbeitnehmenden im Geltungsbereich des Langzeitkonto-Tarifvertrags die Chance, ihr Arbeits- und Privatleben mit einem entsprechenden Wertguthaben aktiv zu gestalten.

DB-Tarifbeschäftigte haben bereits seit 2012 die Möglichkeit Auszeiten vom Job in Form eines Sabbaticals einzulegen, auch unabhängig von Familien- oder Pflegezeiten. Analog zu den Regelungen für den Tarifbereich können auch Führungskräfte und außertariflich beschäftigte Mitarbeitende freie Zeitkapazitäten über ein Sabbatical oder Langzeitkonto nutzen.

Ein weiteres innovatives Element der individuellen Zeitsouveränität ist im Juli 2019 eingeführt worden: Tarifarbeitnehmende können auf Antrag ihre Überzeit oder Schichtzusatzurlaub nicht nur in das Langzeitkonto einzahlen, sondern auch ganz oder teilweise in die betriebliche Altersvorsorge (bAV) umwandeln. Die Umwandlung in die bAV wird von der Arbeitgeberin durch Zuschüsse und einen Bonus attraktiv gefördert.

Seit 2018 haben Tarifbeschäftigte die Wahl zwischen Entgelt, Arbeitszeitverkürzung oder zusätzlichem Erholungsurlaub. Diese Wahlmöglichkeit wird ab 2021 ausgeweitet: Anstelle von Entgelt können Arbeitnehmende sich z. B. für eine Arbeitszeitkürzung von 104 Stunden pro Jahr oder 12 Tage zusätzlichen Erholungsurlaub entscheiden.

Zur Förderung von „Führung in Teilzeit“ wird insbesondere das Delegationsmodell unterstützt. Dabei kann die Führungskraft ihre Arbeitszeit auf bis zu 70 Prozent reduzieren, indem Aufgaben an Mitarbeitende delegiert werden.

Auch jenseits der Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitszeit und Arbeitsort geht die DB auf Bedürfnisse von Mitarbeitenden mit Familie ein. Nach der Elternzeit ist die Betreuung der Kinder eine Voraussetzung um wieder beruflich aktiv zu werden. Die DB fördert gemeinsam mit der Stiftungsfamilie BSW & EWH Betreuungsangebote an verschiedenen Standorten – insbesondere dort, wo Engpässe bestehen. Aktuell werden an zehn DB-Standorten Kita-Plätze angeboten. In Frankfurt am Main besteht seit dem Jahr 2013 die betriebseigene Kita „Bahnbini“, die Plätze für bis zu 90 Kinder von Mitarbeitenden bietet.

Zusätzlich bietet die DB gemeinsam mit ihren Kooperationspartner:innen der Stiftungsfamilie BSW & EWH und awo lifebalance Beratungs- und Vermittlungsleistungen zur Kinderbetreuung. Dazu zählt die Unterstützung bei der Suche nach Kita-Plätzen und die Vermittlung von persönlicher Kinderbetreuung (z. B. Tagespflegepersonen, Babysitter, Au-Pairs und Vermittlung einer Notfallbetreuung).

Um Engpässe in den Sommerferien zu überbrücken, hat die DB in Zusammenarbeit mit dem pädagogischen Personal von awo lifebalance das bahneigene Ferienprogramm „DB RasselBAHNde“ für Kinder von Mitarbeitenden initiiert. Es richtet sich an Familien mit Kindern im Alter zwischen 6 und 12 Jahren an den Standorten Berlin, Frankfurt am Main, Nürnberg und München.

Um Mitarbeitenden bei der Gründung einer Familie von Beginn an zu unterstützen, hat die DB das Mentoring-Programm „Karriere mit Kindern“ ins Leben gerufen. Zielgruppe sind Mütter und Väter in Elternzeit. Das zweijährige Programm wird von DB-Training angeboten. Teilnehmen können Mitarbeitende, die mindestens zwei Monate Elternzeit genommen haben. Mentor:innen sind erfahrene Führungskräfte der DB. Ziel der begleitenden Qualifizierungsveranstaltungen sind die Stärkung der Karriereplanung, Selbstmarketing und die Entwicklung von Führungskompetenzen.

Zusätzlich bietet das AC.Elternnetzwerk für Akademiker:innen Möglichkeiten der Vernetzung. Ziel ist der Austausch und das Teilen von Tipps und Tricks.

Die DB unterstützt ihre Mitarbeitenden auch bei der Vereinbarkeit von Pflege und Beruf. In Kooperation mit „compass private pflegeberatung“, BAHN-BKK und der Stiftungsfamilie BSW & EWH bietet die DB professionelle und umfangreiche Unterstützungsleistungen rund um das Thema Pflege. Die Kosten für die Beratungs- und Vermittlungsleistungen übernimmt die Deutsche Bahn.

Die Deutsche Bahn hat sich mit der Dachstrategie Starken Schiene dazu verpflichtet, 100.000 neue Mitarbeitende einzustellen. Eine ausgeglichene Gender-Balance ist hierfür unentbehrlich. Wichtiger Meilenstein ist deshalb, den Frauenanteil im Unternehmen und in Führungsverantwortung deutlich zu erhöhen. Von den rund 214.000 DB-Mitarbeitenden in Deutschland sind heute schon mehr als 49.000 Frauen. Das entspricht gut 23 Prozent der Gesamtbelegschaft. Obwohl sich die DB in einer stark technikorientierten Branche mit vielen traditionellen Männerberufen, zum Beispiel in der Instandhaltung, im Ingenieurswesen, in der IT oder in der Logistik bewegt, geben wir uns damit nicht zufrieden. Ziel ist es, den Anteil der Frauen in der Gesamtbelegschaft weiter auszubauen. Der Anteil der Frauen in Führungspositionen wird bis Ende 2024 von derzeit 25 auf dann 30 Prozent steigen. Für die einzelnen Führungsebenen wurden entsprechende Unterziele definiert. Mit den Fortschritten bei der Umsetzung der Zielgrößen werden sich regelmäßig der Konzernvorstand sowie die Vorstände und Geschäftsführungen der einzelnen Gesellschaften befassen.

Hierzu wurde eine Analyse des aktuellen Standes anhand des Frauen-Karriere-Indexes und eine interne Befragung unter dem Titel „Paradigmen und Potenziale für Frauen in Führungspositionen“ durchgeführt. Die Ergebnisse wurden in neue Maßnahmen zur Erreichung der Frauenziele übersetzt. Mit einer Kombination aus flexiblen Beschäftigungsbedingungen, individueller Karriereförderung, gezielter Ansprache von Bewerberinnen sowie der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur will die DB Frauen zielgerichtet gewinnen.

Die Erhöhung des Frauenanteils kann nicht allein durch bessere Bedingungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familien gelingen. Der Konzernvorstand hat schon Anfang 2013 beschlossen, dass bei Auswahlprozessen von Führungspositionen mindestens eine geeignete Bewerberin berücksichtigt werden muss.

Bei der Personalgewinnung der DB wird im Rahmen der Frauenrecruitingstrategie „Women@DB 2024“ der Ansatz verfolgt, Frauen verstärkt anzusprechen und für die DB zu begeistern. 2019 wurde die Kampagne #wirsindIN gestartet, mit der DB-Mitarbeiterinnen sichtbar gemacht werden und die bis heute fortgeführt und stetig ausgebaut wird. Mit der internen Kampagne „Führung Rockt!“ ermutigen weibliche Führungskräfte ihre Kolleginnen, den nächsten beruflichen Schritt zu gehen und Führungsverantwortung zu übernehmen. Auf DB Planet, dem Social Intranet der DB, berichten die Führungskräfte ihren Kolleginnen von ihrem persönlichen Werdegang und wie sich Familie und Beruf miteinander vereinbaren lassen. Seit Anfang 2020 ist die Deutsche Bahn zudem Mitglied des Unternehmensnetzwerks „Initiative Chefsache“, das sich für die Chancengerechtigkeit von Männern und Frauen einsetzt. Anspruch und Ziel der Initiative ist es mit Vorbildcharakter den notwendigen gesellschaftlichen Wandel mit neuen Konzepten und Ansätzen zu unterstützen.

Die DB hat klare und faire Spielregeln bei der Vergütung. Wir bezahlen nach Verantwortung, Kompetenzen und Erfahrung, das Geschlecht darf dabei keine Rolle spielen. Für Arbeitnehmer:innen ist dies durch Tarifverträge gewährleistet. Dass auch in Führungspositionen Frauen und Männer bei der DB gleich verdienen, ist durch verbindliche Instrumente und Regeln festgelegt und wird regelmäßig überprüft.

Unser individuelles Ziel- und Leistungsmanagement stellt den ehrlichen Dialog über Leistung in den Mittelpunkt, mit dem Ziel, unsere Leistungsfähigkeit kontinuierlich zu fördern. Die Einführung eines verpflichtenden „Leistungsbeitrags“ in der Zieldimension »Frauen in Führung« für alle Führungskräfte ab der Ebene der leitenden Angestellten stellt außerdem eine wichtige Weiche, um die Zielgröße von 30% Frauen in Führung (Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen; FüPoG II) bis 2024 zu erreichen.

Die strategische Nachfolgeplanung dient dazu, frühzeitig Nachfolgerisiken zu erkennen, Nachfolgeszenarien zu planen und Besetzungen zu beschleunigen. Anspruch ist es, Qualität und Diversität bei Besetzungen zu erhöhen sowie Orientierung für eine konzernweite berufliche Entwicklung zu geben. Auch hier streben wir an, mindestens eine weibliche Nachfolgekandidatin pro Funktion auf dem Nachfolgeplan zu haben. Mitarbeitende können ihre Karriere selbst in die Hand nehmen und sich für Funktionen als Nachfolgekandidat:in ins Spiel bringen.

Mit JobSharing@DB bieten wir ein flexibles Arbeitsmodell an, bei dem sich zwei Führungskräfte eine Funktion teilen. Dadurch fördern wir diverse Führungsteams und bieten eine Alternative für das klassische Vollzeitmodell an.

Zusätzlich haben wir 2021 unser Talentmanagement mit dem DB Karriere Lab neu ausgerichtet, sodass Eigeninitiative und Individualität stärker honoriert und mehr Sichtbarkeit der Talente über alle Karrierewege erzeugt wird. Für Frauen bieten wir gezielt Sichtbarkeits- und Vernetzungsformate an, um Transparenz und berufliche Orientierung in Bezug auf die eigene Weiterentwicklung zu stärken.

Unser Anspruch ist eine respekt- und vertrauensvolle Unternehmenskultur, in der offene und verdeckte Diskriminierungen gegenüber diversen sexuellen Orientierungen und geschlechtlichen Identitäten nicht vorkommen.

Deshalb hat die DB ihr LGBTIQ*(Lesbian, Gay, Bisexual, Trans, Intersex, Queer)-Engagement in den vergangenen Jahren weiter verstärkt: Im Rahmen des LGBTIQ* Pride Sommers werden unsere Kund:innen und Mitarbeitende an zahlreichen Bahnhöfen in Deutschland mit der Regenbogenflagge als Symbol für Akzeptanz und Vielfalt aller Lebensentwürfe begrüßt. Bereits 2019 haben Konzernvorstand Dr. Richard Lutz und Vorstand für Personal und Recht Martin Seiler die Regenbogenflagge am Berliner Hauptbahnhof gehisst, um das klare Bekenntnis für Vielfalt der DB zu unterstreichen. Erstmalig war 2019 die DB mit einer Truck-Tour bei vier Christopher-Street-Day-Paraden vertreten.

Des Weiteren wurden, als die Paraden in 2020 ausfielen, eine IC Lok unter dem Motto "Take a Pride Ride on the Railbow" mit den Farben des Regenbogens gebrandet und tourte quer durch Deutschland. Zudem wurden Mund-Nasen-Masken in den Regenbogenfarben angefertigt, mit unserem #Einziganders Slogan bedruckt und verteilt. Das Ganze wurde mit einem Pride Ride Film abgerundet in welchem sowohl die LGBTIQ*-Community als auch das "railbow" Netzwerk mitwirkten. PRIDE ist jeden Tag. Auch wurde ein besonderer Fokus auf das Thema Transition und Transgender gelegt. Hierzu gab es einen Deep Dive zum Thema "trans* in Unternehmen" in Zusammenarbeit mit Prout@work und der DB für interne und externe Fachkräfte. 

Für LGBTIQ-Mitarbeitende der DB, die sich im Job mit Fragen des Coming Outs am Arbeitsplatz beschäftigen, finanziert die DB jährlich zwei Plätze im Seminar „Soll ich oder soll ich nicht?“. Das Seminar wird von unserem Kooperationspartner Prout@work organisiert. Die Teilnehmenden melden sich direkt bei Prout@work an, sodass die Namen gegenüber der DB nicht genannt werden.

Seit dem Jahr 2015 engagiert sich die Deutsche Bahn für die Integration und Qualifizierung von Geflüchteten. Ziel ist es, Menschen mit Fluchthintergrund zu befähigen, die etablierten und zertifizierten Qualifizierungswege der DB erfolgreich zu absolvieren, um eine nachhaltige Integration in den DB-internen Arbeitsmarkt zu erreichen. Dazu wurde eine achtwöchige Kompetenzfeststellung entsprechend der gesetzlichen Vorgaben entwickelt und bestehende Qualifizierungsangebote wie „Chance plus“ und Umschulungen für diese Zielgruppe, insbesondere durch zusätzliche sozialpädagogische Betreuung, Sprachunterricht und ehrenamtliche Soziallotsenprogramme, ausgebaut. In diesem Rahmen hat die DB bisher über 400 zusätzliche Plätze an 12 Standorten angeboten. 

Bei der DB findet aktuell ein Generationenwandel statt. Etwa die Hälfte aller Mitarbeitenden wird das Unternehmen vor allem altersbedingt in den nächsten zehn Jahren verlassen. Es droht der Verlust von Know-how, Erfahrung und Netzwerken. Gleichzeitig rekrutieren wir derzeit sehr viele neue Mitarbeitenden. Dadurch erlebt die DB Veränderungen der Altersstruktur und damit einhergehend auch der Erwartungsstruktur unserer Belegschaft.

Um die DB als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren und die Wettbewerbsvorteile der Generationenvielfalt zu nutzen, schaffen wir mit einem systematischen Generationenmanagement Rahmenbedingungen für eine integrative Wertschätzung und Bindung der Mitarbeitenden.

Generationenmanagement bedeutet, erkennen und wertschätzen, dass Mitarbeitende je nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit unterschiedliche Bedürfnisse und Werte haben, die ihr betriebliches, individuelles oder teaminternes Handeln beeinflussen. Die Chancen der Generationenvielfalt sollen erkannt und genutzt werden.

Als Mitinitiatorin des Deutschen Demografie Preises bekennen wir uns außerdem dazu, die Folgen der gesellschaftlichen Veränderungen durch den demografischen Wandel als Chance zu nutzen. Wir möchten neue Ideen und Konzepten eine Plattform bieten, um die Zukunft aktiv mitzugestalten.

Viele Tätigkeiten z.B. Lokführer:innen, Fahrdienstleiter:innen oder Zugbegleiter:innen haben aus Sicherheitsgründen erhöhte körperliche und psychische Anforderungen. In den vergangenen Jahren haben wir neue technische Möglichkeiten gefunden, sodass jetzt deutlich mehr Menschen in Eisenbahn-Berufen die Sicherheitsanforderungen erfüllen können. Daher bemühen wir uns aktiv um die Einstellung von Menschen mit eingeschränkten physischen und psychischen Fähigkeiten und sind stolz, dass bei uns die Schwerbehindertenquote im gesamten Konzern seit Jahren über der gesetzlichen Pflichtquote von 5% liegt.

Eine Vielzahl von Aktivitäten der DB richtet sich an Menschen mit unterschiedlichen psychischen und physischen Fähigkeiten. Zum einen sind diese für Kund:innen gedacht, wie z.B. das Programm zu Barrierefreiheit der Deutschen Bahn AG und die extern verfügbaren Informationen für Menschen mit eingeschränkter Sehfähigkeit, eingeschränkter Hörfähigkeit oder für Fahrgäste mit Mobilitätseinschränkung. Außerdem bietet die DB auch Informationen zum Bahnfahren in leichter Sprache. Zum anderen gibt es zahlreiche Gremien und Maßnahmen zur Verbesserung der Bedingungen für DB-Mitarbeitende mit Behinderung. Der Aktionsplan Bahn 2.0 bietet eine umfassende Übersicht und die Konzernschwerbehindertenvertretung sowie der Bereich Gesundheit & Soziales informieren über das Intranet alle Mitarbeitenden über einschlägige Neuigkeiten.

Die DB setzt sich mit verschiedenen Projekten und Maßnahmen dafür ein, dass Bewerber:innen und Mitarbeitende aus allen sozialen Herkünften gleiche Chancen haben.

Seit dem Jahr 2004 unterstützt die DB mit Ihrem Berufsvorbereitungsprogramm "Chance plus" in Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit Ausbildungssuchende aus finanzschwachen und/oder bildungsfernen Haushalten bei Ihrem Einstieg in eine Berufsausbildung oder einen direkten Jobeinstieg. Rund 250 Plätze bietet die DB jährlich bundesweit an ca. zehn verschiedenen Qualifizierungsstandorten an. In einem spannenden Wechsel aus Theorie und Praxis werden die Teilnehmenden in 6-12 Monaten intensiv auf eine Berufsausbildung bei der DB vorbereitet. Neben fachlichen Ansprechpartner:innen bei der DB werden die Teilnehmenden auch von qualifizierten Sozialpädagog:innen des Bildungsträgers ZukunftPlus e. V. begleitet. Das Programm schließt mit einem IHK-Zertifikat zur betrieblichen Einstiegsqualifizierung ab und bietet den Teilnehmenden sehr gute Chancen für den Einstieg ins Berufsleben.

Gemeinsam mit der Menschenrechtsorganisation HAWAR.help hat die DB 2020 außerdem ein zwölfmonatiges Berufsorientierungsprogramm ins Leben gerufen. "SCORING GIRLS Ausbildung" bringt junge Frauen aus unterschiedlichen Herkunftsländern, Gesellschaftsschichten und Glaubensgemeinschaften zusammen und hilft ihnen dabei, ihre persönlichen Stärken und Interessen zu erkennen. Die Teilnehmerinnen erhalten Einzelcoachings sowie Tipps und Tricks für Vorstellungsgespräche und Bewerbungstrainings. Im Rahmen einer Workshop-Reihe lernen sie verschiedene DB-Ausbildungsberufe kennen, besuchen DB Werkstätten und tauschen sich mit Mitarbeitenden über den Arbeitsalltag aus. Mit dem Projekt machen sich die DB und HAWAR.help für Diversität, soziale Mobilität und leistungsbezogene Aufstiegschancen auf dem Arbeitsmarkt stark.

Das Netzwerk Frauen bei der Bahn ist eine Bewegung von Mitarbeiterinnen der Deutschen Bahn, die sich lokal, standort- und bereichsübergreifend kennenlernen, austauschen, Erfahrungen teilen und sich gegenseitig unterstützen. Aktivitäten umfassen den Informationsaustausch zu Beruf und Karriere, Life-Balance und DB-spezifischen Themen. Zusätzlich finden lokal organisierte Diskussions- und Qualifizierungsveranstaltungen statt, zu denen häufig externe Impulsgeber:innen aus Politik, Wirtschaft und Kultur eingeladen werden.

Railbow ist das LGBTIQ* Netzwerk der DB. Ziele des Netzwerkes sind der Abbau von Vorurteilen, die Förderung gegenseitigen Respektes, Schaffung eines positiven Arbeitsklimas und das Vernetzen von Mitarbeitenden. Dazu werden auf regionaler Ebene regelmäßige Treffen organisiert. Gleichzeitig organisiert das Netzwerk zahlreiche Events, bspw. die Beteiligungen der DB an Christopher Street Days und Sammelaktionen für die Deutsche-Aids-Hilfe etc.

DB Cultures stärkt Verständnis, Toleranz und Respekt für das unbekannte Andere, macht Potenziale kultureller Vielfalt und internationaler Erfahrungen im DB Konzern sichtbar, um gemeinsam eine attraktive und weltoffene Arbeitgeberin zu gestalten. Das Netzwerk fördert den Aufbau von Sprachkompetenzen durch Language Lunches und Informationsveranstaltungen zur interkulturellen Zusammenarbeit.